Oled sa kunagi tahtnud oma ettevõttes rakendada mõnd uut lähenemist lihtsalt sellepärast, et kuulsid eduka ettevõtte juhti sellel teemal konverentsil, ärikohtumisel või saunas rääkimas ja see tundus geniaalne? Kuidas läks? Kui lihtne on selliseid, inimeste jaoks justkui õhust tekkinud, lahendusi ja ideid ellu viia kui nemad selle järel oma mõtlemist ja käitumist muutma peavad?
Kui oled töötanud mõnes suuremas organisatsioonis mittejuhtival positsioonil, on tulnud sul ehk ette olukordi, kus tippjuht käib jälle kusagil konverentsil või välismaal teisi asutusi/ettevõtteid väisamas ja tuleb siis tagasi geniaalsete ideedega, mida kõike rakendama asuda. Inimesed väristavad õlgu, käivad juhist veidi kaugema kaarega mööda ja loodavad, et ehk läheb varsti üle. Mul on küll mõni selline värvikas mälestus. Iga kord arutasime kolleegidega, et, “Uh, jälle läks välismaale, kes teab, millega sealt tagasi tuleb!” Juhina võib sul õnnestuda niimoodi mõni lahendus läbigi suruda, hoolimata sellest, et inimesed päris täpselt aru ei saa, mida nad teevad või milleks seda vaja on. See mõjutab aga kindlasti mõneks ajaks muutuse üle elanud töötajate produktiivsust. Ja seda alati mitte positiivses suunas.
Lahendusest alustamine nõuab veidi rohkem tööd kui probleemist ja sihist alustamine, sest siis on need juba eos olemas. Lahenduse puhul tuleb justkui samm tagasi astuda. Ja muidugi ei ole see mingi raketiteadus, päris palju on võimalik ära teha juba sellega, millised kommunikatsioonioskused millises järjekorras oma kasuks tööle paned. Kui sul on oma organisatsioonist hea ülevaade, tunned tööprotsesse ja mõistad inimeste mõtteviise, siis sa tead, mis on nende mured, rõõmud ja unistused ning see ongi see, kust alustada.
Kõigepealt on mõttekas uurida, mida su inimesed vajavad, et tööprotsesse tõhustada, et organisatsiooni töökeskkond neid toetaks jne. Seejärel tasub mõelda läbi, kas see lahendus, mille sa välisreisilt kaasa tõid, aitab inimeste unistusi saavutada, nende töökeskkonda ja tööviise paremaks muuta ja seeläbi ettevõtte edule kaasa aidata. No ütleme, et said aru kui võimas jõud su töötajad sinu ettevõtte jaoks oleks, kui hakkaksid rakendama isejuhtivaid meeskondi. Mõeldud-tehtud. Enne kui tormad konsultanti palkama ja koolitusi korraldama, tasub kombata, kas seni täielikult vahetusvanema vastutusel toiminud inimesed mingiski ulatuses selleks valmis oleksid ja kas sellele valmisolekule saab selle muutuse üles ehitada.
Läbirääkimised ja mõtestamised on vajalikud ikka selleks, et sa üksinda vastutuult ei rassiks, vaid igaüks tunneks, et see on lahendus ka tema jaoks, ja su töötajad sulle hoopis taganttuuleks oleksid. Aga see peab siis päriselt ka nii olema, mitte lihtsalt nii sõnastatud, et justkui sobiks, vastasel juhul tulistad endale lihtsalt jalga ja järgmiste, võibolla palju paremate ideede rakendamisega, oled seejärel veel rohkem hädas.
Kui lahendus sobitub sinu inimestega, siis on edasine juba koostegemise küsimus – kes teeb mida ja millal, et rada ühise sihi poole liikudes vaba oleks. Inimesed on organisatsiooni kõige väärtuslikum ressurss ning ettevõtte muutmise saab ehitada üles ainult sellele ressursile, sest isegi kui finantsid ja juriidika on ettevõetud tegevustes tip-top, kukuvad muutused läbi kui inimestega seonduv liig vähe tähelepanu saab.
