Kas su meeskonna igapäevatöö
toetab või takistab
tulemuste saavutamist?

Uurin selle välja, toon nähtavale probleemkohad ja riskid ning
aitan sul otsustada, mida ja kuidas muuta.

Kas miski neist tuleb tuttav ette?

Otsused venivad või ei jõuagi tegudeni.
Samad pinged ja hõõrdumised naasevad.
Kui keegi pole kohal, tuleb välja, kui palju tööks vajalikku infot ja teadmist on ainult tema peas.
Töö nõuab rohkem pingutust kui peaks, parematel hakkab kett maha käima.
Juht leiab end ikka ja jälle otsustamas ja lahendamas asju, mida meeskond võiks ise teha.

Mida oled juba proovinud?

Rääkinud ja teinud kokkuleppeid.
Kutsunud koolitaja rääkima vastutusest, tagasisidest või koosolekute pidamisest.
Mänginud meeskonnamänge, et inimesi omavahel ühendada.
Jaganud ümber ülesandeid ja rolle.
Parandanud töötajate heaolu tööaja paindlikkuse või hüvede kaudu.

Ent ikkagi kipuvad samad probleemid tagasi tulema?

Sama nähtava probleemi taga võivad olla erinevad põhjused.

Kui inimesed ei võta vastutust, siis võib põhjus olla neis endis, aga ka töökorralduses või teiste inimeste praktikates, mis teevad vastutuse võtmise keeruliseks. Vastutust saab võtta ainult selles otsustusruumis, mis inimesele tegelikult antud on, ent juht ja töötaja ei pruugi selle piire ühtemoodi näha.

Kui samad konfliktid korduvad, võib põhjus olla inimestevahelistes erinevustes, aga ka selles, et puudu on kokkulepped või standardid, mille järgi tööd tehakse. “Vabad käed” võivad sõltuvalt olukorrast olla hoopis segaduse aluseks.

Kui koosolekutel ei sünni otsuseid, siis peab võib-olla paremini koosolekuid juhtima, aga ehk tasub hoopis üle vaadata, kuidas juht või organisatsioon laiemalt on harjunud otsuseid tegema. Need niidid võivad esmapilgul olla nähtamatud.

Kui juht peab pidevalt sekkuma ja otsustama, võib töötajatel olla puudu iseseisvusest, aga vahel tuleb põhjust otsida töökorralduse põhimõtetest ja juhi senistest praktikatest. Iseseisvus eeldab toetavat süsteemi.

Vahel selgub, et see, mis paistab inimestevahelise probleemina,
on hoopis töökorraldusse sisse ehitatud.

Mida mina teen?

01 |

Aitan sul sõnastada probleemi, mille osas juhina selgust vajad.

02 |

Uurin, mida, miks ja kuidas meeskonnas tegelikult tehakse.

03 |

Analüüsin tänaseid igapäevaseid praktikaid, et leida, mis tulemuste saavutamist toetab ja mis takistab ning millised mustrid tänast olukorda üleval hoiavad.

04 |

Esitan sulle pildi riskidest ja vajadustest, millele tuginedes saad otsustada, mis on oluline ja mida teha järgmise sammuna.

05 |

Vajadusel aitan järgmised muutused koos meeskonnaga ellu viia.

Kuidas see sind juhina aitab?

Näed oma meeskonna igapäevatööd selgemini. Seestpoolt on raske näha süsteemi, mille osa ise oled. Mõni asi on meeskonnas muutunud nii enesestmõistetavaks, et seda ei osata isekeskis enam tähele panna või nimetada.

Saad teha tõenditele tuginevaid otsuseid selle kohta, mida muuta, ning kuhu ei ole mõtet aega, raha ega inimeste energiat kulutada. Ära kuluta tuhandeid eurosid ja kolme kuud koosolekukultuuri parandamisele, kui koosolekud pole tegelik probleem.

Sinu aeg jääb ikka juhtimisele ja otsustamisele. Sa ei pea lisaks juhi tööle hakkama uurijaks, analüütikuks ja protsessijuhiks, selle osa kannan mina.
Sina oled Batman. Mina olen Alfred.

Mida võib leida ühe nähtava probleemi alt?

Näiteid uuritud organisatsioonidest

Punased numbrid ei muutunud roheliseks

Välja paistis: Logistikaettevõttes olid mõne suuna tulemused kuust kuusse punased. Neid numbreid näidati iga kuu lootuses, et see motiveerib tegutsema.

Selgus: Probleemi alge ei olnud erinevates töövõtetes, vaid selles, et suunajuhid tegid täiskoormusega logistikutööd. Juhtmiseks, töö planeerimiseks, ühiste töötvõtet kujundamiseks polnud lihtsalt aega.

Inimestevaheline hõõrdumine polnudki inimestevaheline

Välja paistis: Üksteist asendavate koristajate vahel tekkisid korduvad pinged, sest teise tehtud tööga ei oldud rahul.

Selgus: Igaühel oli kujunenud oma koristusstandard ning teise koristaja tööd hinnati selle järgi. Osa hõõrdumisest oli seega kirjutatud sisse töökorraldusse, täpsemalt, puuduvatesse ühistesse standarditesse.

Miks sa peaksid mind oma meeskonda uurima lubama?

Erakordsed tulemused sünnivad täiesti tavalises igapäevatöös. Seepärast huvitab mind see, kuidas töö päriselt käib ning miks just nii. Peensusteni. Sest saatan peitub detailides.

Olen aastast 2002 istunud tööelus väga erinevatel toolidel: spetsialisti, juhi, teadlase, coachi ja koolitaja omal. Sama olukord paistab neilt toolidelt vaadatuna üsna erinev. Sa saad kõik ühes.

Valmis diagnoosi ja lahendust ma esimesel kohtumisel lauale ei pane, küll aga rakendan sinu teenistusse kogu oma väljatöötatud lähenemise ja oskused. Usun tõenduspõhisesse juhtimisse, mitte oletuspõhisesse lahmimisse.