Headflow lugu
Tere, mina olen Age. Nii nagu inimene tuleb ellu valuga, saavad sageli ka ettevõtted alguse valust. Mingist valust, mis maailmas on. Headflow lugu algab samamoodi. Kasvamise ja muutumise valuga. Miks on nii, et inimene peab tegema läbi meeletult valusa kukkumise selleks, et end püsti ajades ja põlvi puhtaks pühkides äkki maailma avatumate silmadega nägema hakata? Miks on nii, et muutused organisatsioonides sealsetele inimestele nii palju segadust loovad ja haiget teevad? Olen aru saanud, et valu ära hoida ei saa, sellel on inimese jaoks äratav ja kasvatav jõud, kuid võtmeküsimus on, et mida inimene selle valuga teeb.
Maailm on kogu aeg muutumises. Argument, et inimene ei taha muutuda, ei päde ammu enam. Sellel valul on tõukejõud muutuse alustamiseks. Muutuse alustamiseks ja muutumise teel olemiseks on vaja teadlikkust enda ja muutuste juhtimisest ning selgemat ja sügavamat arusaama sellest, mida me muudame kui muudame. See pole uue triki õppimine, et kui Pavlov helistab kella, siis hakkab sülg niisama jooksma. See õppimine peab toimuma tasandil, kus me muudame teadlikult olemasolevaid mustreid. Neid, mis on meid aastaid või aastakümneid saatnud ja meie arvates hoidnud, kuid tegelikult saboteerinud meie liikumist soovitud suunas. Teinekord muudame neid mustreid isegi sedavõrd, et keegi polegi kunagi midagi sellist näinud, kogemisest rääkimata.
Ka mina pidin kõigepealt kukkuma, et siis end püsti ajades saada aru, et kõik on äkki teisiti, ma ei taha enam teha seda tööd, mida ma seni teinud olin, nii nagu ma seda teinud olin. Ja nii ma siis kulgesin, lugesin, analüüsisin, mõtlesin ja disainisin oma elu ümber terve aasta. Ning olen seda teinud sellest ajast alates siiamaani. Muudkui avades neid iseenda salamaailma uksi. Iseendale. See ei näi kunagi lõppevat. Avamine ainult läheb lihtsamaks ja liikumine läbi nende uste sujuvamaks. See annab julgustust toetada ka teisi nende uste avamisel, kompassi seadistamisel ja edasiliikumisel.
Inimene on mulle alati põnev tundunud, aga teadlikult hakkas ta mind huvitama siis, kui üks neist 2007. aasta alguse kandis mu kõhtu elama kolis, et sügisel sealt väljudes minu imeliselt põnevaks esimeseks lapseks saada. Tütreks, kellega ma tutvun aina rohkem iga päev siiamaani. Kuidas olla ema? Küll on hea, et on nii palju kirjandust ja nii häid autoreid, kes selles toetavad, ning Gordoni perekool, kus heaks lapsevanemaks olemist treenida. Teekond võis alata. 2,5 aastat hiljem sündis teine laps. Ja oh seda peegliterägastikku, milles ma end äkki leidsin. Maailma siiraimad ja otsekoheseimad peeglid. “Noh, tsau, ma lähen tööle!” teatab pooleneljane ja lööb lastetoa ukse enda järel kinni. Mu silmad lähevad suureks ja sees tõmbub kokku. Tegelikult olen oma põhitöölt ministeeriumis ju lapsehoolduspuhkusel, kuid ülikoolis käin aeg-ajalt loenguid edasi andmas, sest kahest töökohast korraga ju seda puhkust ei saa. “Emmeee,” surub nõudlik käsi sülesoleva arvuti kaane kinni. Tudengite tööd vajavad tagasisidestamist, samal ajal tukub väiksem sell rinnal. Saan aru, et asi on halb, kuid ei tee midagi, sest ma ei tea, et ma saan üldse midagi muud teha, kui end halvasti tunda. Tunda end halvasti, et ma pole laste jaoks olemas, ning tunda end halvasti, sest tudengid peavad tagasisidet ootama. Häid valikuid nagu polekski.
See hetk enne, kui end õnneliku töötuna arvele sain võtta, oli samasugune. Ma ei jaksanud enam kahel töökohal töötada, kuid tundsin, et ma ei saa ka ära tulla. Kummaltki töölt. Ei saa ju kaotada sissetulekut ministeeriumist või jätta ülikoolis loenguid ülekoormatud kolleegi õlule. Kinni, eks? Tegelikult mitte. Kui ise hakkama ei saa, eks siis peavad välised jõud appi tulema. Vabanesin korraga mõlemast tööst ning olin äkki õnnelik töötu doktorant. Juhuu! Edasist te juba teate – samm-sammult sain teadlikumaks iseendast ning seeläbi võimekamaks, et luua seda teadliku töötamise teekonda ka teistele.
Organisatsioonide toetamise lugu algab kusagil 2001-2002 aasta kandis, kui otsustasin bakalaureusetöös panna fookuse organisatsiooni kommunikatsioonikliima uurimisele. Ehk armastus organisatsiooni sees toimuva vastu on olnud erialaselt minuga juba pikki aastaid. Magistriõppes keskendusin otsustamisprotsessidesse organisatsioonis ning aastast 2010, pärast seda, kui sündis teine laps, asusin sellesama ministeeriumi sees toimunud struktuurimuudatusi lähemalt uurima TÜ doktoriõppes. Neid struktuurimuutusi toimus ja toimub avalikus sektoris siiani ca 1,5-2 aasta tagant. Kuid hoolimata sellest regulaarsusest, lõppevad need ikka mingil tasandil segaduse ja valuga. Süüvisin sellesse, et mis siis tegelikult muutuse ajal organisatsioonis toimub, kui struktuuri muudetakse. Mida seatakse eesmärgiks, mida tajutakse, et hakkab juhtuma, ning mis tegelikult juhtub ja miks see nii võiks olla. Miks mõni otsus rakendub muutusena isegi sellises ulatuses, mida päriselt ette ei nähtud, aga teine, mida ometi suure ja olulisena tajutakse, jätab organisatsiooni praktiliselt puutumata ning hinnatakse tagatipuks veel täiesti mõttetuks. Doktoritööd alustades seadsin sihiks, et see peab lõpuks praktikas kasutatav olema ning oma ettevõtte kaudu ma seda missiooni ka täita tahan. Aidata jõuda selleni, et organisatsioonis valitseks kollektiivne teadlikkus sellest, kuidas asjad käivad, nii et ka organisatsiooni muutumine oleks teadlik protsess. Praegu (aastal 2024) otsustasin tulemuste rakendamisele hard-core hands-on viisil keskenduda ehk asusin projektijuhina eest vedama suurt muutust Eesti Maaülikoolis. Pärast seda kogemust on pilt terviklik – muutuste kogemine töötajana, analüüs uurijana ja eestvedamine projektijuhina loovad tasakaalustatud pildi sellest, mis toimub ja mida tegelikult teha saab.
Kui indiviidi tasandil saame teadlikuks muuta selle, mis on meil alateadvuse tasandil olemas, sest iga inimese sees on ikka ütlemata palju varjul, siis organisatsiooni tasandil toimivad sissekujunenud mustrid täpselt samamoodi. Ka seal on asju, mida on “alati tehtud just niimoodi” ja nende tõhusust ei seata kahtluse alla kui just keegi uus seda jõuliselt ei tee. Kuid ka organisatsioonisisesed ühised mustrid vajavad teadvustamist, et neid päriselt muuta saaks – kollektiivset teadvustamist.
Ja just sellepärast on Headflow juhtmõtteks, et teadlikkus loob vabadust. Läbi teadlikkuse iseenda või oma organisatsiooni mustritest, saame vabaduse muutuda. Mitte küll valutult, kuid see-eest mõistes ja mõtestades selle valu tagamaid ning kasutades valu edasiliikumiseks ja selle kiirendamiseks.