Proloog: tulen kapist välja
Olen 15 aastat uurinud, töö käigus mõtestanud ja suunanud organisatsioonides toimuvat aina rohkem praktikate vaates. Vaikselt – aidates vaid neid, kes on otse pöördunud. Kaks aastat tagasi asusin teadlikult eest vedama veebiprojekti, et oma lähenemist päris olukorras testida. See kogemus on nüüd käes. Kolmas artikkel on endiselt töös, ametlikku “lõppu” kraadi näol enam ei oota. Kogemust ja infot on piisavalt, hakkame tööle!
Kui tahad midagi muuta, tuleb muuta praktikaid
Organisatsioon elab läbi praktikate, mida inimesed ellu viivad. Kui tahame midagi muuta, siis tuleb muuta seda, kuidas midagi tehakse. Ent praktika ei ole ainult hulk kokkulepitud tegevusi. See on kogum sellest, miks, milliseid lugusid rääkides, kuidas, milliste reeglite alusel, millises ruumis, milliste vahenditega inimesed seda teevad. Ja lisaks on praktikad omavahel ka tihedalt seotud. Muudad üht, muutuvad teised.
Soovid, et kaks meeskonda hakkaksid rohkem koostööd tegema? Kujunda teadlikult ümber koosolekupraktikad või füüsiline ruum. Mõlemad mõjutavad koostööd. Koosolekupraktikaid tuleb aga mõjutada mitmest “nurgast” ja mõlema üksuse vaatepunktist. Miks koosolekuid peetakse, miks rollid on jaotatud nagu nad on jaotatud, kuidas koosolekud välja näevad, mis juhtub pärast jne.
Kui puudutad vaid üht elementi, võib juhtuda kolm asja:
- muutus õnnestubki, sest komponent on nii tugev ja ka seonduvad praktikad hakkavad muutuma;
- järgnevad vastupanu, tülid ja negatiivsed emotsioonid ning protsess läheb venima.
- inimesed ütlevad “meh”, kehitavad õlgu ja asjad jätkuvad nagu vanasti, lihtsalt uute nimedega.
Kui muutsid teadlikult praktikat, mitte pelgalt ümbrispaberi kujundust, siis on seda näha, kuulda ja tunda.
Praktikate elluviijad tuleb muutusesse kaasata
Pole ilmselt kellelegi uudis, et tänapäeval vanaviisi “keelan-käsen-poon-ja-lasen” meetodil juhtimine kaugele ei vii. Sel moel kaotad igaljuhul – kas inimesed või nende motivatsiooni ja töötahte ning ohtralt enda närve ja organisatsiooni eurosid. Samal ajal peetakse kaasamist sageli ajamahukaks ettevõtmiseks. Aga kas tahad kulutada mõne tunni enne muutust vajalikuks kaasamiseks või mõnikümmend tundi pärast muutust vastupanuga tegelemiseks?
Kaasamise puhul on üks tõde, et kaasa sellesse, milles inimestel on päriselt võimalus midagi muuta. Ära küsi organisatsiooniuuringutes küsimusi, mille vastustega sa tegelikult ei kavatse midagi peale hakata, ning ära saada 20lehelist dokumenti “kooskõlastusringile”, kui reaalselt on neil võimalus panustada kahte alapunkti.
Kaasa neid nende praktikate muutmisse, mida nad ise ellu viivad. Tahad uut liini tööle panna? Kust mujalt, kui neilt inimestelt, saad parima info selle kohta, mis on praeguse liiniga hästi, mis halvasti, mis vajaks muutmist, mida ei tohiks näppida, sest see töötab ideaalilähedaselt, mis nippe ja trikke inimesed praeguse liiniga toimetulekuks kasutavad, mis on tüütu jne. Tahad kontoris töökohti juurde luua ja ühe koosolekuruumi kaotada? Tundub süütu? Kust saad parima info selle kohta, kuidas praegune koosolekute süsteem toimib ja millist rolli see koosolekuruum tegelikult inimeste jaoks mängib?
Kaardista praktikad koos tegijatega, kavandage sammud ühiselt, vaadake üle, korrake.
Kus on juht ise pudelikaelaks muutuse ees?
Kõike eelnevat ei ole võimalik rakendada kui juht ise oma praktikaid ja harjumusi pole valmis päriselt analüüsima ja ümberdisainima. Juhi teadlikkus ja oskus enda muutumist juhtida määrab selle, kui hästi suudab ta juhtida inimesi läbi organisatsioonimuutuse. Kus oled sina juhina tegelikult ise oma harjumustega pudelikaelaks muutuste rakendumisel?
- Tee nelja nädala jooksul üks katse: Vali üks harjumus, millest tead, et see muudaks su juhtimisviisi (hüppad järeldustesse, ütled liiga kiiresti “jah”, jätad tagasiside andmata)
- Määratle uue harjumuse käivitaja, käitumine ja tulemus.
- Nelja nädala jooksul jälgi ja märgi üles kõik, mis selle uue harjumuse suunas liikumist toetab või saboteerib, kõik sammud, päästikud, vastupanu, motivatsioonipuhangud jmsi. Vaata, kas ja kuidas sa nelja nädala jooksul harjumust muudad.
Mida sellest meeskonna/organisatsioonimuutuse kohta kaasa võtta saad?
