Age Rosenberg

Kuidas ma muutust näen?

Organisatsioon ei muutu ühe töötoaga. Ei muutu ka siis, kui juht peab inspireeriva kõne sellest, kui oluline järgmine samm on. Muutuse otsus rakendub alles siis, kui inimesed näevad seda oma igapäevategevuste keskel. Kui nad mõistavad mis, kuidas ja miks täna toimub ning mis, kuidas ja miks peab muutuma. 

Muutus rakendub siis, kui igaüks võtab vastutuse oma osa eest. Ja siis, kui igaüks on valmis tunnistama, et see ongi ebamugav.  Ning eriti ebamugav siis, kui infot on liiga vähe – nagu tavaliselt. Sest otsused sünnivad tihti eemal neist, kelle ülesanne on neid läbi igapäevategevuse ellu viia. Seeläbi kaugel ka sellest infost, mis rakendamist tegelikult toetaks.  

Mina vaatan muutust läbi praktikate – läbi selle, mida inimesed teevad, kuidas nad seda teevad ja miks just nii. Kui tahad muutust, siis tuleb muuta just praktikaid. Ja neid tuleb muuta koos oma inimestega. Nemad teavad kõige paremini, mida, kuidas ja miks nad teevad. Ja nad teevad erinevalt. 

Kui juht läheneb muutusele sõnumiga, mis reaalsusest kaugel, on tagasilöögid garanteeritud. Vastupanu, väsimus, koormuse tõus, korduvad tsüklid. 

Kes ma olen?

Olen vedanud protsesse, mis on loonud muutust organisatsioonides ja kogukondades – korduvalt, erinevates vormides, sageli ilma ametliku käsuta. Ja sageli ilma, et mu ametinimetuses oleks olnud sõna “juht”. Tiitlid ja positsioonid ei ole mind kunagi takistanud eest vedamast. 

Tiitlid ei ole takistanud ka ausa, konstruktiivse tagasiside andmist. Olgu siis ülikooli, ministeeriumi või linna juhtidele, sest nende otsused ja valikud mõjutavad inimesi, kelle reaalsust nad samas tihti ei näe. 

Mind on alati paelunud see, mis toimub organisatsiooni sees: 

• praktikuna (2002-praeguseni), 
• õppejõuna (2006-2017 Tartu Ülikoolis, pärast seda eri kohtades semestri kaupa)
• uurijana (tõsisemalt aastast 2010). 

Suurema osa tööelust kõigil kolmel toolil üheaegselt. See on andnud võimaluse ennast pidevalt analüüsida, oma tegevusi mõtestada ja teiste jaoks sõnastada, süsteeme katsetada, uurida ja parendada.

Minu teemad on olnud: kommunikatsioonikliima, sisekommunikatsioon, otsustamisprotsessid, suurte ja väikeste muutuste juhtimine või toetamine.

Minu tööriistakastis on lisaks eestvedamisele ja kommunikatsiooni juhtimisele ka koolitamine, coaching, kaasamine ning uuringute teostamine. Kõike seda olen õppinud ja aastaid praktikas kasutanud.  

Mille eest ma seisan?

Seisan selle eest, et muutus organisatsioonides oleks teadlik – mitte lihtsalt ellu viidud, vaid koos läbi mõeldud, läbi tunnetatud ja läbi töötatud. 

Ma ei garanteeri, et teadlikkus valu kaotab. Aga usun, et teadlik valu on talutavam kui teadmatuses visklemine – nii indiviidi, meeskonna kui organisatsioonina. 

Kui meeskond teab, et iga muutus toob kaasa kaosehetked – vastupanu, hirmu, valu, segaduse – aga nad mõistavad, et see on osa protsessist, sest nad on ise selle disainimises osalenud, siis ei kulu enam auru muutuse või juhtkonna vastu võitlemisele. 

Ja kui inimene teab, et ta pole selles üksi – meeskond on koos temaga – siis ei jää see koormus igaühe kanda üksinda. Nii võib muutus olla raske, ent see ei pea olema hävitav. 

Ma seisan selle eest, et juhid teeksid tõenduspõhiseid otsuseid ning et inimesed oleksid kaasatud ja teadlikud sellest, mis, kuidas ja miks muutub. Et need kelle kaudu muutus tegelikult ellu rakendub, oleksid osa selle disainimisest. 

Idealistlik? Kindlasti. Aga kui suuri sihte pole, siis mille nimel ma pingutan? 😉 

Millal olen õige partner?

Olen õige partner siis, kui:

• sa (ja su meeskond) mõistad, et muutus ei alga teistest, vaid sinust endast;
• sul on uudishimu ja julgus näha seda, mis päriselt toimub – ka siis, kui see pilt ei ole ilus ega kiiresti lahendatav, 
• sa ei rahuldu lihtsate vastustega, vaid tahad mõista seoseid ja mustreid.

Mõned näited minu tööst:

Logistikaettevõtte ühinemisprotsess – juhtide coaching ja kaasamise toetamine; praktikaid kaardistav uurimistöö; protsessi keskel lisandus juhivahetusega veel täiendav muutus, mis lõi segadust juurde. See toetusprotsess oli mitmekesine ja sisaldas ohtralt õppetunde selle kohta, millal ma tegelikult aidata ei saa. 

Tartu Ülikooli teaduspraktikate uuring – sisend instituudi juhtkonnale nägemaks, kuidas erinevad põlvkonnad teadustööd teevad, ja otsustamaks, kuidas neid tegelikult toetada. 

Eesti Maaülikooli uus veebisüsteem – mitte lihtsalt uus IT-lahendus või turundusprojekt, vaid mõtteviiside ja praktikate muutus ülikooli erinevates üksustes. Süle ja seljaga õnnestumisi, märkamisi ja õppetunde täis.