Muutuvates oludes on organisatsiooni ning ka suuremaid muutusi parem juhtida, kui olla toimivatest mustritest teadlik ning mõista, kuidas need omavahel põimuvad ja üksteist mõjutavad. Minu lähenemise fookuses on praktikad ning nendevahelised seosed. Muutuse ajal toimivad organisatsioonis ikka samad praktikad ja samade harjumuste najal nagu tavaliseltki, kuid sageli kujunevad osad neist olulisemaks ja on rohkem pildis ning hakkavad hoopis teise kohta suunatud muutusega koos kaasa muutuma. Ka see on oluline, et kõik organisatsiooni praktikad on omavahel seotud ning liblika tiivalöök ühes organisatsiooni ääres, võib teises ääres tuua kaasa tsunami. Praktikate vahel olev sidekude on aga midagi sellist, mida saab vaadelda ning organisatsiooni hüvanguks ära kasutada, et harjutada end ette nägema, milliseid muutusi mingi otsus kaasa toob või siis, kuidas paremini mingit muutust läbi viia, et see ei jääks vaid muutuseks paberil ja oleks päriselt tõhus. Kommunikatsioon on oluline, kuid tähtis on aru saada, kui paljudel viisidel ja tasanditel see organisatsioonis tegelikult toimub nii inimeste vahel, inimeste ja füüsilise keskkonna vahel kui ajalises mõõtmes.

Tunnen, et seda lähenemist praktikas organisatsioonideni tuues saan toetada organisatsioonide muutumise ja muutuste juhtimise läbipaistvamaks ja efektiivsemaks, sest inimesed on organisatsioonis toimuvast teadlikumad, kasvab organisatsiooniteadlikkus.

Küsimusi, millele vastuseid leida võib:

  1. Millised praktikad organisatsioonis konkreetse muutuse ajal komplekti moodustavad ja oluliseks muutuvad? Milliste praktikate suhtes silmad lahti hoida ja mida teadlikumalt juhtida? Muutuse olemus tingib selle komplekti, kuid selge on see, et seal on nii neid praktikaid, mis muutust juhtida aitavad, kui neid, mis otsuste tagajärjel muutuma hakkavad. Praktikad võivad sattuda ka mõlemale poole ehk juhtide otsustamispraktikad aitavad protsesse juhtida, kuid on samal ajal ka avatud muutustele. Kui teadlikud me aga protsessi käigus sellest tegelikult oleme?
  2. Millised on praktikate vahelised seosed ja kuidas need tegelikult muutuste protsessi mõjutavad? Ehk kui palju on päriselt kasu muutustejuhtimisest läbi klassikalise muutuste kommunikatsiooni? Milliseid asju konkreetses organisatsioonis veel tasub märgata ja silmas pidada, et muutusi teadlikult ja tõhusalt juhtida?
  3. Milliseid skeeme on konkreetses organisatsioonis mõistlik suuremate muutuste läbiviimisel rakendada, sest need aitavad lühendada otsuste rakendumisaega ja taastada või parandada organisatsiooni töörütmi kiiremini?

Miks ja kellele?

  • Kui ettevõttes on parasjagu toimumas suurem muutus ning tulemused ja protsess pole päris sellised nagu plaan ette nägi.
  • Kui ettevõttes on suurem muutus plaanis ning on soov läheneda seekord veel teadlikumalt ja ning organisatsiooni olemust arvestavamalt.
  • Kui tahaks kogu ettevõttele teadlikkuse restarti teha nii, et toimimisviisid kõigile organisatsioonis nähtavaks muutuvad ja ettevõtte tulemused nende toimimisviiside kohendamisest paranevad.

Kuidas?

Kõigepealt saame kokku, vaatame otsa teie eesmärgile ning sellele, kas minu pakutav lähenemine teid eesmärgile lähemale aitab.  

Kui otsustame, et aitab, siis

  • räägime läbi protsessidisaini – eesmärk, uuringu iseloom ja maht, analüüsi fookus ja detailsus, jätkuseminaride ja -koolituste eesmärgid, sihtgrupid, fookus;
  • toimuvad intervjuud ja kokkulepitud muudel meetoditel andmete kogumine;
  • saame kokku, et vaadata üle analüüsitulemused ja teha otsus seminaride ja koolituste osas;
  • toimuvad seminarid/koolitused juhtidele/võtmeisikutele/töötajatele, vajadusel ka 1:1 coachingud protsessi toetamiseks.